Recrutement freelances : quelles stratégies pour séduire les talents ?

Depuis quelques années, le marché du recrutement fait face à des enjeux de plus en plus complexes. Le rapport au travail a fortement évolué puisqu’il n’est plus seulement question de bien gagner sa vie, les talents recherchent désormais des emplois qui répondent à leur quête de sens. Comment les aider à s’épanouir encore davantage en entreprise ? Découvrez nos pistes, nourries par les retours terrains de notre équipe.

Sommaire

1. Un marché de l’emploi incertain ?

2. 1ère stratégie : se concentrer sur l’expérience collaborateur

3. 2ème stratégie : renforcer sa marque employeur

Un marché de l’emploi incertain ?

Nous sommes confrontés depuis plusieurs années à un marché de l’emploi instable, en lien avec plusieurs facteurs. La crise du Covid a fortement ralenti le marché, obligeant les entreprises à repenser l’environnement de travail. La digitalisation de l’immense majorité des secteurs d’activité pousse également les entreprise à accélérer leurs transformations internes, en faisant notamment évoluer les cadres de travail et en anticipant les métiers en lien avec ces avancées technologiques. Bien sûr, la guerre en Ukraine a également des impacts et questionne de plus en plus nos moyens de production et de consommation.

Les entreprises comme les talents font ainsi face à de nombreuses incertitudes. D’un côté, les entreprises se demandent comment recruter si les restrictions budgétaires liés aux difficultés actuelles limitent l’accès aux candidats les plus experts. De l’autre, les talents se retrouvent parfois sans emploi après des licenciements économiques et pour ceux en poste, la revalorisation des salaires ne suit pas toujours l’inflation des prix.

Comment s’adapter face à ce contexte économique ? Dans l’immédiat, faisons preuve de patience. Même si certains secteurs d’activité connaissent de forts ralentissements, le marché est susceptible de se débloquer plus rapidement qu’on ne le pense. De nouvelles dynamiques sont envisageables, avec par exemple une augmentation de l’emploi lié à un papy-boom, sans compter les besoins croissants dans le secteur de l’écologie. Les opportunités vont certainement croitre mais il est possible d’anticiper en adoptant des stratégies afin de favoriser vos futurs recrutements.

1ère stratégie : se concentrer sur l’expérience collaborateur

Pour qu’une collaboration professionnelle ait toutes les chances de s’épanouir, il est nécessaire de valoriser l’expérience collaborateur, qu’ils s’agissent des candidats en plein processus de recrutement, comme des salariés de l’entreprise.

Expérimenter de nouveaux processus de recrutement

Lorsque nous demandons des retours aux candidats que nous accompagnons dans leurs processus de recrutement, nous recueillons quasi systématiquement la même réponse : plus la communication a été claire et transparente, plus ils sont confortés dans leur envie de rejoindre l’entreprise. Il est donc important pour les candidats de disposer de toutes les informations nécessaires à la bonne compréhension du contexte et de l’avancée du recrutement. Les entreprises ont ainsi tout intérêt à préciser, dès les premiers échanges, quel sera le processus de recrutement. Par exemple, le nombre de rencontres prévues ou bien s’ils auront l’occasion de rencontrer l’équipe via une journée d’immersion. Plus les étapes sont nombreuses pour obtenir le poste, plus il est essentiel que les candidats en soient rapidement informés pour conserver leur motivation et transformer l’effort demandé en un véritable challenge personnel.

Il est également possible d’accélérer l’intégration des futures recrues avec des décisions parfois déroutantes, mais qui témoignent d’une véritable volonté de collaboration. Pourquoi ne pas supprimer la période d’essai, par exemple ? Ce serait en effet une belle preuve de confiance.

De la même façon, des clauses contractuelles plus souples sont perçues de façon favorable par les futurs recrues, comme par exemple la suppression de la clause de non-concurrence. Pour aller plus loin, il serait également intéressant d’envisager la diversification des types de contrats sans se restreindre au CDI. Cela serait par exemple l’opportunité d’intégrer des freelances dans l’entreprise.

Soigner l’onboarding des nouvelles recrues

Qu’avez-vous prévu pour accueillir vos nouveaux talents ? Nous vous conseillons de mettre en place des dispositifs pour favoriser l’accueil des nouveaux arrivants.

Trop souvent négligée, cette étape est pourtant essentielle pour favoriser une bonne intégration dans l’équipe et dans l’entreprise. Nous collectons d’ailleurs les retours les plus élogieux de la part des talents qui ont reçu une attention particulière à leur arrivée. L’impact se situe parfois dans les détails : préparer le matériel en amont avec un ordinateur fonctionnel et des accès immédiats aux différents logiciels, fournir un livret d’accueil, anticiper les réunions d’information dans l’agenda ou même simplement avoir le contrat signé le jour de son arrivée.

Il arrive parfois que l’ensemble de l’équipe soit impliquée dans le processus d’onboarding. La journée d’immersion, par exemple, est souvent initiée lorsque l’embauche a de fortes chances d’aboutir. Pour les talents, c’est une manière de découvrir l’environnement de travail et de jauger l’atmosphère de l’équipe. Il peut arriver que le talent ou les membres de l’équipe reviennent ainsi sur leur première impression. C’est alors un bon moyen de ne pas faire fausse route avec une embauche qui ne porterait pas ses fruits. Mais des entreprises vont même encore plus loin dans l’onboarding en mettant en place un programme complet dès l’arrivée du collaborateur. Ce programme peut regrouper plusieurs des pistes suivantes :

• présenter l’ensemble des aspects administratifs et avantages (mutuelles, remboursement navigo, tickets restaurants, CE, etc.)
• prendre le temps de faire visiter les locaux, les commodités et l’espace de travail attribué
• désigner un collaborateur référent pour répondre aux questions
• organiser des réunions d’information sur l’organisation, les logiciels, le poste etc.
• prévoir des points de suivi pour échanger sur les premières impressions, le ressenti du collaborateur, répondre à ses éventuelles questions etc.
• proposer de rédiger un rapport d’étonnement
• embaucher un Chief Happiness Officer pour favoriser la convivialité de l’entreprise

2ème stratégie : renforcer sa marque employeur

Pour favoriser ses recrutements, il est parfois nécessaire d’opérer un véritable travail sur sa marque employeur. Nous vous proposons quelques pistes.

Valoriser ses avantages

Proposer des conditions attractives aux salariés passe nécessairement par une politique salariale avantageuse. On peut notamment penser au variable. Celui-ci peut inclure des primes individuelles et/ou collectives selon l’atteinte des objectifs, la prime à l’ancienneté, le 13ème mois, la mise en place d’un plan d’épargne entreprise voire un abondement plus ou moins important selon la capacité financière de la structure. Le partage de la valeur est un atout pour votre entreprise et permet de fidéliser encore davantage les talents.

Communiquer sur le sujet, en interne comme en externe, est important pour valoriser vos avantages. Mentionner ou non la fourchette de rémunération sur une offre d’emploi est d’ailleurs un bon exemple. Pour 87% des candidats, cette information est considérée comme importante. Au lieu de redouter des candidatures intéressées, voyez plutôt cette pratique comme une opportunité de valoriser les efforts fournis par les salariés. N’est-ce donc pas une bonne raison de postuler si une entreprise sait récompenser ses collaborateurs à leur juste valeur ?

D’autres entreprises vont même plus loin pour lutter à la fois contre les inégalités salariales et briser le tabou sur la rémunération. La transparence des salaires, notamment par la mise en place d’une grille salariale librement accessible, est une autre façon de séduire de futurs candidats. Ceux qui seront convaincus par ces valeurs de transparence et d’égalité correspondront le mieux aux valeurs prônées par l’entreprise.

Se transformer pour rester attractive

Communiquer sur ses avantages ne suffit pas. Il est également nécessaire d’entretenir sa culture d’entreprise, étant donné que c’est elle qui fédère les salariés. Au delà de l’image véhiculée en externe, les valeurs doivent idéalement être incarnées au quotidien. Certaines actions sont donc parfois nécessaires afin de revenir au coeur des valeurs premières.

Pour s’adapter aux transformations actuelles, que l’on peut rapprocher du future of work, l’innovation la plus structurelle serait de proposer à ses salariés de devenir des parties prenantes dans la gouvernance de l’entreprise. À l’instar d’un pays ou d’une collectivité, les entreprises dites ouvertes, par exemple, sollicitent leurs collaborateurs pour échanger, débattre et coopérer autour de décisions qui vont impacter la vie de l’entreprise. Cette innovation collaborative peut résonner chez les talents en quête de sens et/ou avec un fort besoin d’engagement. En décloisonnant les structures décisionnelles, ces entreprises mobilisent l’intelligence collective pour avancer et valoriser les contributions de chacun.

Sans aller jusqu’à transformer la structure profonde de son entreprise, il est possible d’instaurer de nouveaux processus de pensées, de collaborations voire d’intégrer des profils de talents qui bousculent les méthodologies de travail inchangées depuis des années. Ces nouvelles dynamiques peuvent faire varier les degrés d’intégration des talents de l’entreprise, sans remettre en cause leur engagement. Qu’en est-il des profils slashers, par exemple ? Ou des talents indépendants ? Il est parfois bon, pour son propre intérêt, de faire évoluer ses pratiques et sortir des dynamiques traditionnelles. Pour rester attractive, une entreprise doit rester ouverte aux changements, à la diversité des profils et des modes de collaboration.

Ces axes stratégiques ont pour objectif de vous aider à attirer les meilleurs talents. Après tout, les talents les plus engagés et les mieux qualifiés sont attirés par une culture d’entreprise forte, soucieuse de ses collaborateurs dès leur arrivée et pendant toute la durée de la collaboration. Pour que cela fonctionne, il est donc question de synergies, de connexions mais surtout de valeurs communes.