Digitalisation : quels impacts sur le recrutement ?

Suite aux difficultés de recrutement rencontrées ces dernières années, on observe une importante évolution des pratiques du secteur. En 2021, on a ainsi constaté que 84% des entreprises ayant digitalisé l’embauche ont eu accès à des profils de candidats mieux qualifiés et ont pu s’engager avec eux de manière plus personnalisée. Si la transformation digitale se démocratise pour une majorité des entreprises, à quels impacts peut-on s’attendre à l’avenir ?

Sommaire

1. Globalisation du marché du travail

2. Le digital au service de l’humain

3. Le risque de la totale automatisation

Globalisation du marché du travail

Les transformations digitales ont fortement impacté le marché du travail. Les entreprises bénéficient désormais d’outils plus performants tandis que les talents observent des changements en lien avec leur environnement de travail. Il est possible d'obtenir une couverture géographique plus large, à la fois pour accéder à une plus grande variété de talents comme à des emplois que ces derniers n’avaient pas envisagé avant l’émergence du télétravail. Cette globalisation implique donc des évolutions dans les méthodes de recrutement, si l'on considère par exemple que le travail à distance devient un paramètre à part entière dans une prise de poste. Cela incite également à repenser les modalités contractuelles et à s’ouvrir à d’autres types de collaborations dont l’intervention des indépendants.

À l’inverse, on assiste à une fuite des talents français hautement qualifiés vers l’étranger. Au lieu de s’en inquiéter, voyons plutôt ces flux de talents comme une opportunité d’ouvrir son entreprise à de nouveaux profils, les candidats étrangers étant susceptibles de posséder l’expertise recherchée. Recruter à l’international devient une véritable réponse aux enjeux de diversité et d’inclusion dans les entreprises.

De manière générale, on peut constater une plus forte volatilité des talents, même à l’intérieur du pays. Ces derniers peuvent communiquer leur situation et se signaler ouverts aux opportunités. Il y a donc, et peut-être même avant tout, un enjeu de fidélisation au sein des entreprises. Soyons ouverts à la transformation digitale, mais ne remplaçons pas ce qui fait l’identité et la culture de nos entreprises : les valeurs humaines.

Le digital au service de l’humain

Optimisation des recherches

Ces dernières semaines, les IA étaient au coeur de l’actualité et ont notamment inquiété les professionnels, en raison de leur capacité d’adaptation et de langage. Mais en matière de recrutement, les intelligences artificielles sont plutôt considérées comme des outils précieux par les employeurs. Certains recruteurs ont mis au point des IA qui affinent les recherches à l’aide de certains mots-clés. Il suffit d'indiquer quelques tags dans la fiche de poste, comme des noms de logiciels, de soft-skills, de compétences techniques ou une fourchette de rémunération. L’algorithme se charge alors d’identifier le ou les profils qui regroupent un maximum de ces informations.

Ce processus de recherche a l’avantage de réduire considérablement le temps nécessaire au recrutement. Ces outils permettent également d’accroitre le nombre de candidatures, notamment grâce aux données disponibles dans les CVthèques ou moteurs de recherche de certains réseaux professionnels comme LinkedIn. De la même façon, les recrutements sont plus rapides parce que les offres sont directement diffusées auprès des bonnes cibles, tout en ayant des candidats plus finement sélectionnés. Le taux de réussite des recrutements augmente, non pas parce que la digitalisation garantit de meilleurs résultats, mais plutôt parce que cela renforce les techniques de recrutement déjà en place.

Fluidification des processus RH

La gestion interne des salariés et des candidats est également impactée par ces transformations digitales. Lorsque l’entreprise reçoit de nombreuses candidatures, leur centralisation devient cruciale pour suivre les recrutements de bout en bout et, par exemple, ne pas laisser les candidatures rejetées sans réponses. D’autres solutions digitales garantissent également la sécurité des contrats entre l’entreprise et un tiers : on pense notamment à la signature électronique. Mais cela concerne tout autant la gestion interne des documents et des informations confidentielles des salariés. La multiplication des outils de gestion comme Payfit ou Deel est ainsi une véritable aubaine pour les fonctions RH ! On facilite l’interconnexion entre les différents outils, on fluidifie la communication entre les différentes équipes et on assure le lien entre l’entreprise et le marché.

L’humain au coeur du recrutement

Le recrutement est un secteur d’activité qui regroupe de nombreuses personnes passionnées. Et pour cause, c’est un secteur d’activité qui valorise les compétences sociales. Ce n’est pas qu’une histoire de process, c’est un métier qui cache de nombreuses subtilités, incompréhensibles pour une intelligence artificielle.

La digitalisation a ainsi permis le développement de nombreux outils, favorisant un meilleur traitement des données. Mais il est indispensable de savoir les analyser pour apprécier la qualité des profils sélectionnés. Concernant les fiches de poste, les avancées du chatGPT ne suffisent pas. Leur rédaction nécessite des connaissances humaines et une bonne dose d’intelligence émotionnelle pour présenter le contexte de l’entreprise, décrire les attendus du profil, tout en valorisant la culture de l’employeur.

Le risque de la totale automatisation

Ce n’est pas une surprise : nous faisons face à une automatisation de plus en plus importante de l’ensemble des corps de métiers. Le secteur du recrutement ne fait pas exception. Il existe aujourd’hui des outils qui automatisent, par exemple, la prise de référence des candidatures bien avancées. Grâce à l'envoi d’un questionnaire aux anciens managers du candidat, un algorithme se charge ensuite de traiter les données en identifiant des compétences métiers et soft skills, résumées sous la forme d’un graphique. Si c’est une bonne façon de gagner du temps sur cette étape cruciale, l’intuition est soustraite du processus. Or, parfois, c’est précisément ce qui permet de renforcer les signes d’une collaboration prometteuse, ou au contraire, de valider les doutes sur une candidature, même si sur le papier, le talent a l’air de parfaitement correspondre au profil recherché.

Peut-on véritablement saisir la singularité de ces profils, sans intervention humaine dans le process ? N’y a-t-il pas des risques si l’on automatise des étapes du recrutement qui nécessitent de bien saisir la subtilité des relations humaines, voire du potentiel caché de chaque talent ?

La digitalisation permet de recruter plus rapidement, de mieux qualifier les talents ou même d’ouvrir ses recrutements aux profils internationaux. Mais il est plus qu’essentiel de l’allier à des interventions humaines pour s’assurer de la qualité des profils sélectionnés, d’expliquer le contexte de l’employeur et de mettre en valeur la culture de l’entreprise. Sans cela, comment mieux saisir la personnalité des candidats, leur posture ou confirmer leur fit avec l’équipe ?