7 prédictions sur les tendances du “future of work” en 2023

L’année passée a été marquée par des vagues de remises en question, à la fois par les talents et par les entreprises. La quête de sens, le quiet quitting ou encore la pénurie de talents ont coloré le marché de l’emploi en 2022 d’une profonde envie de changement de la part des talents. Loin d’être négatifs, ces phénomènes sont l’occasion de rebondir pour bon nombre d’entreprises et de faire évoluer ses pratiques pour créer encore plus de collaborations positives avec les talents. Mais à quelles tendances s’attendre en 2023 ? Découvrez nos prédictions.

1. Le travail à distance plus plébiscité que jamais

La COVID a engendré de nombreux bouleversements en matière de travail à distance. Les entreprises, bien obligées de s’adapter en proposant des aménagements, ont mis en place le télétravail. Presque 3 ans plus tard, on ne définit plus les nombreux bienfaits du télétravail pour les talents : amélioration de l’humeur, environnement de travail plus favorable à la concentration, meilleure productivité, meilleur équilibre vie pro/vie perso, etc. Il n’est donc plus question de faire machine arrière pour beaucoup de talents : la digitalisation a fait son nid. Au même titre que le salaire, le télétravail est lui aussi devenu un critère à part entière. Les entreprises doivent donc adapter leurs stratégies de recrutement pour attirer de nouveaux talents.

Pour les entreprises les plus novatrices d’ailleurs, le travail à distance interroge même la question des frontières : les salariés peuvent-ils voyager, ou même partir à l’étranger et y travailler tout en conservant leur emploi ? Ce qui est sûr, c’est que le travail à distance pose de nombreuses questions et nécessite une meilleure définition du cadre de travail.

Mais l’année 2023 apporte son lot de questions : comment cultiver le sentiment d’appartenance de ses salariés si une grande majorité travaille à distance ? Les entreprises sont face à un enjeu de taille : créer une culture d’entreprise qui intègre le travail hybride. Quelques prémices de réponses voient le jour, notamment via le metaverse avec la matérialisation digitale du lieu de travail et des employés sous la forme d’avatars. Et si les nouveaux outils de collaborations étaient 100% digitaux ?

Pour essayer de trouver des éléments de réponse, Beager a participé à une table ronde qui s’intitulait “comment penser les modes de travail de demain”.

2. La flexibilité au service de la productivité

Comment améliorer la productivité des salariés face aux enjeux de flexibilité ? Existe-t-il de nouveaux modèles qui ne remettent pas en cause la performance d’une entreprise pour autant ? Face à ces questions, les talents comme les entreprises s’interrogent de plus en plus au rapport entre le temps passé en entreprise et la qualité du travail produit.

Pour quelques entreprises, la réponse se trouve dans un nouveau modèle de travail : la semaine de 4 jours. Pour le Groupe LDLC par exemple, la semaine de 5 jours est de l’histoire ancienne depuis 2019. Ce jour de repos supplémentaire a un impact considérable sur la productivité des salariés : l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle étant mieux respecté, ils sont davantage concentrés et performants qu’auparavant. Du même coup, le PDG a constaté que leurs sentiments de reconnaissance et de satisfaction s’est renforcé.

Grande tendance du moment, ce dispositif se multiplie dans de nombreux pays d’Europe et on peut déjà compter l’Islande, l’Espagne ou encore le Royaume-Uni. Les résultats feront l’objet d’études plus abouties d’ici un à trois ans. Du côté de la France, quelques entreprises donnent le ton mais ce modèle ne s’est pas encore démocratisé. Affaire à suivre donc.

3. L’hybridation des équipes comme nouvelle norme

Le développement du freelancing, autre conséquence des besoins de flexibilité au travail, apporte de nouvelles problématiques d’organisation au sein des entreprises. Si le CDI n’est plus la seule norme, qu’en est-il des consultants indépendants en mission longue au sein des entreprises. Sont-ils alors considérés comme des collaborateurs de l’entreprise ? Si non, comment les inclure dans la vie de l’entreprise ?

L’hybridation des équipes est un modèle qui va s’accroître à l’avenir. Mais pour y parvenir, les entreprises auront besoin d’un accompagnement spécifique que ce soit en termes de gestion de talents, en recrutement ou même en outils logistiques.

4. Le bien-être sous le feu des projecteurs

Comment se portent les salariés ? A priori, 6 salariés français sur 10 souffrent de stress. C’est pourquoi le sujet de qualité de vie au travail (QVT) devient primordial. Si l’on sait désormais que les émotions positives sont essentielles pour contribuer au bonheur des salariés, les entreprises se portent donc garantes de leur bien-être.

Pour y contribuer, les entreprises ont à leur disposition de nombreuses solutions parmi lesquelles l’aménagement du lieu et du temps de travail, prendre soin de la santé mentale de ses collaborateurs, revaloriser le collectif ou encore instaurer de véritables espaces de dialogue. C’est d’ailleurs le cas selon 52% de salariés qui ont déjà constaté ces aménagements au sein de leur entreprise.

5. L’humain au coeur du management de demain

En parallèle des nouvelles attentes des talents, le rôle des managers a considérablement évolué ces dernières années. Il n’est plus question de manager son équipe d’une main de fer mais d’être plutôt attentif aux besoins de ses collaborateurs. Parmi le top 3 des compétences les plus attendues de leur part, on retrouve désormais l’écoute, la bienveillance et la communication. Ce socle participe d’ailleurs à redéfinir les qualités attendues des leaders. En tant que tel, leur leadership est un prérequis et un atout précieux pour l’entreprise puisque les managers font le tampon entre les émotions et besoins de leurs équipes et les enjeux de performance fixés par l’entreprise.

Mais les managers élargissent également leurs propres attendus, notamment en valorisant des profils plus atypiques. Ces talents sont l’occasion de challenger les idées au sein même de leur équipe et de porter différemment le projet de l’entreprise. Dès lors, ce mouvement instaure de nouvelles dynamiques et transforme durablement la culture de l’entreprise en mettant l’accent sur l’humain et l’intelligence collective.

6. La RSE comme préoccupation n°1

La crise écologique actuelle interroge la responsabilité des entreprises sur les questions environnementales et pousse la réflexion plus loin encore. Jusqu’à quel point les entreprises doivent maitriser leur impact global ? Pour nombre d’entre elles, il n’est plus seulement question d’introduire des poubelles vertes pour recycler ses déchets mais bien d’investir les enjeux de RSE. Leur impact financier n’est plus cloisonné à la sphère économique : les entreprises sont plus qu’incitées à prendre des mesures concrètes pour agir en faveur des avancées sociales, sociétales et environnementales. Leurs actions dépendent, de fait, de leur secteur d’activité et les actions pourront donc varier : réduire son niveau de CO2, participer à la création d’emplois sur le territoire, favoriser l’égalité et l’inclusivité en entreprise etc. De quoi revaloriser sa marque employeur mais surtout redonner du sens à son activité commerciale.

Ces nouvelles attentes entraînent une transformation singulière du rôle de l’entreprise dans nos sociétés. Alors que certaines se concentrent sur leur rôle commercial, d’autres l’utilisent pour nourrir leurs ambitions éthiques en se développant comme un collectif réuni autour de valeurs fortes et de leur engagement pour défendre une cause. C’est notamment le parti pris des plus de 500 entreprises dites "à mission". Ce statut publique valorise l’engagement de ces entreprises et les obligent à des actions concrètes. En 2023, il ne sera s'agira plus seulement de paraître engagé mais bien de le prouver.

7. L’entreprise de demain

Ces transformations vont jouer un rôle considérable pour construire l’entreprise de demain. Il ne sera alors plus question de verticalité hiérarchique, de tabou sur les salaires ou d’une prise de décision concentrée au sein du comité de direction.

Les réflexions actuelles sur la transparence et l’autodétermination des salaires ou encore la mise en place de gouvernances holocratiques poussent de plus en plus les entreprises à questionner leur organisation interne. De nouveaux concepts ont d’ailleurs vu le jour comme les entreprises ouvertes ou libérées : l’une propose de prendre en compte l’avis des collaborateurs lors des décisions importantes alors que la seconde éclate le concept de hiérarchie pour permettre aux collaborateurs d’être véritablement décisionnaires du futur de l’entreprise. Même si ces modèles sont loin de faire l’unanimité, ces nouvelles entreprises mettent en lumière l’importance de revaloriser le collectif et la prise de décisions de l’ensemble des collaborateurs.

Que se passerait-il si on leur permettait de véritablement prendre part au futur de leur entreprise ? Cette année est susceptible de nous apporter quelques réponses.

L’année 2023 sera riche en réflexions. Alors que la pénurie de talents a déjà complexifié les recherches des recruteurs, les entreprises sont confrontées à de multiples enjeux : attraction des talents, fidélisation des collaborateurs, valorisation de la marque employeur, bien-être au travail, etc. Il n’est donc plus seulement question de répondre à des problématiques économiques mais bien de replacer l’humain au coeur de ses préoccupations. De quoi bonifier les collaborations talents et entreprises pour les années à venir. 

Découvrez notre article sur les modes de travail de demain. Nous avons mis en place une conférence regroupant de grands acteurs du future of work afin d'obtenir plus d'informations à ce sujet !